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Arbeitsvertrag im Handwerk

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Welche Aspekte ein Arbeitsvertrag im Handwerk beinhalten sollte…

arbeitsvertrag bild

In vielen Handwerksunternehmen kommt es häufig vor, dass es keinen richtigen Arbeitsvertrag gibt, sondern dieser lediglich durch eine mündliche Vereinbarung geschlossen wurde. Doch davon ist unbedingt abzuraten, denn im Streitfall zwischen beiden Parteien, liegt außer der mündlichen Absprache nichts auf der Hand. Daher gilt: Ein ordnungsgemäßer Arbeitsvertrag ist für den Arbeitgeber und den Arbeitnehmer im Handwerk gleichermaßen wichtig und sollte immer schriftlich aufgesetzt werden, damit beide abgesichert sind.

Befristete Arbeitsverhältnisse im Handwerk sind sogar nur gültig, wenn ein schriftlicher Arbeitsvertrag vorhanden ist. Das Schriftstück sollte bestenfalls immer erstellt und unterschrieben werden, bevor die Arbeit beim neuen Arbeitgeber beginnt. Geschieht dies erst Wochen oder Monate später, kann es zu Problemen und großem Ärger kommen, wenn im Vorfeld Versprechungen vom Arbeitgeber gemacht wurden, die nach Arbeitsbeginn nicht eingehalten werden.

Generell herrschen beim Thema Arbeitsvertrag im Handwerk viel Unsicherheit und zahlreiche Fragen auf Seiten der Arbeitgeber wie auch auf Seiten der Arbeitnehmer: Wie wird ein Arbeitsvertrag korrekt formuliert und was sollte er alles beinhalten? Was muss unbedingt darin genannt werden, damit die eigenen Rechte sichergestellt sind? Das Team von Monteurunterkunft.de hat die wichtigsten Informationen und Inhalte zum Thema Arbeitsvertrag im Handwerk für Sie zusammengefasst.

Ein lückenloser Arbeitsvertrag sollte folgende Themen beinhalten:

Beginn der Tätigkeit

Der exakte Tätigkeitsbeginn des Arbeitnehmers muss in jedem Arbeitsvertrag erwähnt werden. Er entspricht dem Tag, an dem der Arbeitnehmer eingestellt wird.

Sollte noch eine Prüfung ausstehen, die für eine Einstellung bestanden werden muss, ist dies im Vertrag zu vermerken.

Tätigkeitsbereich

Ein fester Bestandteil im Arbeitsvertrag ist der Tätigkeitsbereich des Arbeitnehmers. Dort werden der Einsatzbereich und die genauen Aufgaben näher beschrieben und erläutert.

Vorsicht: In einigen Arbeitsverträgen taucht im Tätigkeitsbereich des Arbeitnehmers eine Versetzungsklausel auf. Diese besagt, dass der Arbeitgeber den Arbeitnehmer zu jeder Zeit an eine andere Stelle im Unternehmen versetzen kann.

Laufzeit des Vertrages

In Bezug auf die Laufzeit des Arbeitsvertrages gibt es zwei verschiedene Möglichkeiten: Einen unbefristeten oder einen befristeten Vertrag. Wird ein befristeter Arbeitsvertrag geschlossen, muss festgelegt werden, wann genau dieser endet.

Gilt für den Arbeitnehmer eine Probezeit, muss im Arbeitsvertrag erwähnt werden, über welche Zeit sich diese erstreckt und wann diese abläuft.

Arbeitszeit

Im Arbeitsvertrag muss ebenfalls die exakte Arbeitszeit des Arbeitnehmers genannt werden – sowohl die wöchentlichen und die täglichen Arbeitsstunden als auch der Beginn der Arbeitszeit.

Vergütung

Ein enorm wichtiger Teil des Arbeitsvertrages ist das Thema Vergütung. Hier geht es darum, wieviel Geld der Arbeitnehmer für seine Tätigkeit bekommt. Dabei müssen in jedem Fall die tariflichen Bedingungen berücksichtigt werden. Im Vertrag muss die genaue Höhe der Vergütung aufgeführt werden – inklusive von Zuschlägen, die der Arbeitnehmer eventuell erhält.

Des Weiteren muss im Vertrag geregelt werden, wann der Arbeitnehmer seine Vergütung ausgezahlt bekommt (zum Beispiel zum 1. oder zum 15. jeden Monats). Gibt es eine Auszahlung von Urlaubs- oder Weihnachtsgeld, muss auch dies im Arbeitsvertrag notiert werden.

Zu empfehlen sind im Bereich Vergütung auch vertraglich festgelegte Regeln für eine Lohnfortzahlung bei Krankheit. Generell gilt hier per Gesetz die „Sechs-Wochen-Entgeltfortzahlung“ zum Schutz des Arbeitnehmers (eingeschlossen sind an dieser Stelle auch Auszubildende ab der 5. Woche des Arbeitsverhältnisses) – also ein Anspruch auf die Lohnfortzahlung für bis zu sechs Wochen. Ab der siebten Woche wird dem Arbeitnehmer von seiner Krankenkasse ein bestimmtes Krankengeld gezahlt, sofern er gesetzlich krankenversichert ist.

TIPP: Im Arbeitsvertrag sollte eine Verpfändung und Abtretung des Lohnes / Gehaltes ausgeschlossen werden.

Urlaub

Arbeitsvertraglich muss die Anzahl der Tage genannt werden, an denen der Arbeitnehmer pro Jahr Erholungsurlaub nehmen kann. Die Urlaubstage in einem Jahr werden nach dem Bundesurlaubsgesetz bestimmt.

Im Vertrag muss genau erläutert werden, ob der Arbeitnehmer die Urlaubstage frei wählen kann, oder ob es betriebliche Sonderregelungen in der Ferienzeit gibt, beispielsweise Urlaubs-Sperren zu gewissen Zeiten oder einen festen Betriebsurlaub.

Verschwiegenheitserklärung

Dürfen Arbeitnehmer außerhalb ihres Unternehmens nicht über interne Angelegenheiten (zum Beispiel vertrauliche Kundendaten) reden, kann der Arbeitgeber dies durch eine Verschwiegenheitserklärung im Arbeitsvertrag absichern.

Nebentätigkeiten

Möchte der Arbeitnehmer neben seinem eigentlichen Arbeitsverhältnis noch einer Nebentätigkeit nachkommen, hat der Arbeitgeber in der Regel ein Interesse daran, davon zu erfahren. Im Arbeitsvertrag wird daher meist geregelt, dass der Arbeitnehmer den Arbeitgeber über seine Nebentätigkeit informieren muss, bevor er diese antritt. Befolgt ein Arbeitnehmer diese Anzeigepflicht über eine Nebentätigkeit nicht, hat der Arbeitgeber das Recht auf Schadenersatzansprüche.

Der Arbeitgeber kann dem Arbeitnehmer arbeitsvertraglich aber auch eine Nebentätigkeit verbieten, wenn diese eventuell Schwierigkeiten mit der Arbeitspflicht nach sich zieht.

Nutzung sozialer Netzwerke im Arbeitsverhältnis

Inzwischen liefern soziale Netzwerke den Unternehmen eine gute Gelegenheit im World Wide Web präsent zu sein (zum Beispiel über Facebook, Twitter oder Instagram). Daher wird in den meisten Arbeitsverträgen bereits geregelt, ob die Arbeitnehmer innerhalb der Arbeitszeit nur im Sinne des Unternehmens in sozialen Netzwerken tätig sein dürfen oder auch privat.

Für Arbeitgeber ist es durchaus sinnvoll im Arbeitsvertrag genau Regeln und Richtlinien zu erwähnen, inwiefern eine Nutzung von sozialen Netzwerken erlaubt ist, zum Beispiel der Umfang der Nutzung, das Offenlegen von Informationen dort oder der genaue Anwendungsbereich.

Kündigung

Die Kündigung eines Arbeitsvertrages muss stets vom Arbeitgeber wie auch vom Arbeitnehmer in Schriftform erfolgen. Bei einer Kündigung müssen sich beide Parteien an die geltenden Kündigungsfristen halten – diese sind durch die gesetzlichen Bestimmungen festgelegt.

Die Fristen für eine Kündigung vom Arbeitgeber richten sich nach der Anstellungsdauer des Arbeitnehmers: Je länger die Zeit der Beschäftigung, umso länger die Kündigungsfrist. In einigen Unternehmen ist es allerdings möglich je nach Tätigkeitsfeld direkt zu Anfang eine längere Frist zu bestimmen.

TIPP: Geht die Kündigung von einem Arbeitnehmer aus, der schon länger beim Unternehmen beschäftigt ist, kann dieser jedoch mit einer Frist von vier Wochen den Arbeitsvertrag kündigen.

Die Kündigungsfristen für den Arbeitgeber gelten im Einzelnen folgendermaßen:
Beschäftigungsdauer Kündigungsfrist
Bis 6 Monate 2 Wochen – täglich bis zum Ende der vereinbarten Probezeit
Bis 2 Jahre 4 Wochen – zum 15. oder zum Monatsende
2 bis 4 Jahre 1 Monat – zum Monatsende
5 bis 7 Jahre 2 Monate – zum Monatsende
8 bis 9 Jahre 3 Monate – zum Monatsende
10 bis 11 Jahre 4 Monate – zum Monatsende
12 bis 14 Jahre 5 Monate – zum Monatsende
15 bis 19 Jahre 6 Monate – zum Monatsende
20 Jahre und mehr 7 Monate – zum Monatsende

Info: Für die Berechnung der Beschäftigungsdauer ab 2 Jahren werden nur die Zeiten ab dem 25. Lebensjahr gezählt.

Vertragsstrafe

In einem Arbeitsvertrag sollte geregelt werden, ob Arbeitgeber oder Arbeitnehmer auch schon vor dem eigentlichen Arbeitsbeginn kündigen können. Ist dies zulässig, kann gegebenenfalls eine Vertragsstrafe über eine bestimmte Summe oder weitere Schadenersatzansprüche ausgehandelt werden.

Ausschlussklauseln / Ausschlussfristen

In vielen Arbeitsverträgen tauchen gewisse Ausschlussfristen / Ausschlussklauseln auf, auch Verfallfristen genannt. Unter diesen versteht man Vereinbarungen, die verhindern, dass Ansprüche eines Arbeitnehmers durch den Arbeitsvertrag nach einer bestimmten Zeit nicht mehr gelten. Diese Verfallfristen sind in der Regel bedeutend kürzer als die gesetzliche Verjährungsfrist von drei Jahren, zum Beispiel lediglich ein bis sechs Monate.

Wettbewerbsverbot

Befindet sich im Arbeitsvertrag ein Wettbewerbsverbot, besagt dies für den Arbeitnehmer, dass er für eine gewisse Zeit nach Ende des Arbeitsverhältnisses bei keinem anderen Unternehmen beschäftigt werden darf, das zur direkten Konkurrenz gehört – also zum Beispiel ein Unternehmen aus derselben Branche. Solch ein Wettbewerbsverbot gilt wiederum nur dann, wenn der Arbeitnehmer vom Arbeitgeber dafür eine Entschädigung erhält.

Im Handwerk wird ein Wettbewerbsverbot in der Praxis allerdings als sehr schwierig in der Umsetzung betrachtet und daher nur selten verwendet. In den meisten Arbeitsverträgen im Handwerk existiert kein Wettbewerbsverbot, da sonst die Möglichkeiten auf einen neuen Arbeitsplatz zu niedrig wären und viele Arbeitnehmer lange Zeit arbeitssuchend wären.

Sonstige Vereinbarungen

Ein Arbeitsvertrag beinhaltet meist am Ende auch immer einen Bereich, der sich „sonstige Vereinbarungen“ nennt und dazu dient individuelle Absprachen zwischen beiden Vertragsparteien schriftlich niederzulegen, die keinem der anderen Inhaltsbereiche zuzuordnen ist.
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